Durée de la formation : 21h à 49h Public concerné : Tout public Lieu(x) : En visio : dans toute la France. En entreprise : dans toute la France. Dans nos locaux en présentiel : au 21 Rue d'Oslo, 67000 Strasbourg sur nos autres sites Prérequis : Aucun Ajouter à votre devis Objectif : de la formation GPEC / Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Acquérir une méthode afin de mener un projet GPEC ; Bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences ; Comprendre le rôle du travail en équipe dans la démarche GPEC ; Projeter des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences ; S'entraîner à présenter le projet GPEC à l'ensemble des acteurs. Programme : de la formation GPEC / Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Articles L. 6316-1 et R.6316-1 et suivants du Code du travail) Mettre en place la GPEC dans la GRH Une démarche GPEC exige, avant tout, une prise de conscience des défis inoculés lors d’un projet de ce type. C’est pour une telle raison que les acteurs impliqués s’obligent à repérer clairement et stratégiquement les emplois au niveau local et territorial, tout en se tenant au courant sur la dynamique du marché d’emploi pliée sur l’évolution de son entreprise. Rapporter la GPEC à la GTEC ; Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et son impact sur les emplois en utilisant la grille EMOFF ; Rappeler la loi sur l'obligation de négocier sa GPEC. Connaître les méthodes de la GPEC et les utiliser : carte des professionnels et référentiel de compétences Étape suivante à prendre en compte : l’utilisation efficace des outils de la GPEC, y compris la configuration d’une carte de métiers bien délimitée et la mise en place d’un référentiel de compétences clairement défini. Pour y parvenir, cette formation vous assistera dans l’appréhension des notions clés liées à la terminologie typique (postes ; emplois-types ; métiers; familles professionnelles). Les acquis fondamentaux à ce niveau de la formation incluent : Élaborer une carte des métiers et choisir les bonnes voies d'entrées dans la GPEC ; Définir la notion de compétences et comprendre la genèse des compétences ; Identifier les différentes catégories de compétences (individuelles, collectives, stratégiques etc.) Aussi bien que Élaborer un dictionnaire de compétences pour faciliter la compréhension et l'évaluation des compétences requises et détenues des collaborateurs ; Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires pour affiner l'approche compétence ; S'entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d'un cas "fil rouge". Retenir les moyens et les compétences de l'entreprise La poursuite de la formation sur la GPEC vous offrira une approche structurée sur la gérance des ressources de l’entreprise, tout en suivant le principe conformément auquel une connaissance réelle des ressources disponibles exige concomitamment un cohabitât de l’analyse quantitative, au niveau des ressources, et de l’estimation qualitative, par rapport aux compétences : d’une part, l’approche quantitative des ressources suppose : L'élaboration la pyramide des âges et des anciennetés ; L'élaboration des matrices croisées. D’autre part, les outils d'analyse qualitative des compétences individuelles exigent D'utiliser la matrice performance potentiel ; D'élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur ; D'élaborer la matrice des compétences collectives de l'équipe et en tirer des analyses pour le futur. Mesurer et réduire l'écart de compétences - le plan d'accompagnement RH : Une des missions principales revenant au gérant des emplois et des compétences consiste à la détermination des écarts de compétences afin d’empêcher le ralentissement de l’équilibre entre la demande et l’offre existant sur le marché. Par le biais de cette formation vous accéderez à un support théorique et pratique visant le développement de la mobilité et le renforcement des stratégies d’une GPEC réussie. Parmi les nombreux acquis que vous assimilerez, nous en précisons quelques-uns : Identifier les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences exigées ; Distinguer les écarts de compétences et les plans d'action RH ; Identifier tous les processus RH pour réduire l'écart de compétences ; S'appuyer sur des référentiels de compétences pour faciliter le recrutement ; Connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise ; Identifier tous les autres plans d'actions RH possibles (VAE, bilan de compétences…). Construire un dialogue pour garantir la réussite de la démarche Compte tenu du fait que la clé de la réussite d’une démarche GPEC est la collaboration des joueurs impliqués, on doit être informé sur la nécessité d’engager les autres dans le processus, puisque toute gérance s’améliore par une approche communicative. En des lignes synthétiques, réussir sa démarche GPEC veut dire : Savoir présenter et vendre le plan d'actions en adaptant le message aux acteurs ; Travailler les messages pertinents adaptés à chaque cible (DG, managers, salariés et instances représentatives) ; S'entraîner à partir d'une étude de cas à présenter un projet GPEC à l'ensemble des acteurs. Points forts de la formation GPEC / Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Formation espacée Les journées de formation peuvent être espacées afin d’alterner théorie et pratique. Souplesse Nous conviendrons ensemble du lieu, des dates et des horaires de votre formation. Réactivité Réponses immédiates garanties, devis sous 24h. Informations générales Horaires À définir Accesibilités Choix de salles accessibles pour les personnes à mobilité réduite Aménagement possible en fonction du type de handicap (nous contacter) Parcours Le/ la stagiaire effectuera des tests avant, pendant et après la formation. Délais d'accès Aucun Méthodes, modalités et moyens pédagogiques des formations Méthodes pédagogiques : Le formateur adaptera le contenu pédagogique aux besoins et demandes du stagiaire. Au cours de nos formations, une ou plusieurs méthodes pédagogiques peuvent être utilisées. Affirmative : le formateur présente une opération ou une procédure et montre chacune des étapes de réalisation aux apprenants en précisant quoi faire et comment le faire. Le formateur explique également le pourquoi. Les formés apprennent en reproduisant les mêmes gestes que le formateur. Interrogative : Le questionnement est le principal moyen utilisé par le formateur et celui-ci varie en fonction des réponses apportées par les apprenants. Il existe un feed-back permanent entre un élève et son formateur.Dans une session de formation, la méthode interrogative se traduit par un questionnement approprié du formateur qui va amener l’apprenant à construire lui-même ses propres connaissances en établissant des liens entre différents éléments, à leur donner le sens qu’il souhaite, à formuler ses pensées. Démonstrative : Dans la méthode démonstrative, les participants apprennent par la pratique. Elle se base sur des exercices que le formateur « fait » dans un premier temps en détaillant les points clés de la démonstration. Le formateur va dans un second temps « faire faire » par le participant ce qu’il vient de montrer. Enfin, dans un troisième temps, le formateur « refait » avec le participant pour corriger les possibles incompréhensions. Applicative : Dans la méthode applicative, les participants mettent en œuvre ce qu’ils viennent d’apprendre. Elle utilise des exercices, des études de cas, des jeux adaptés, des jeux de rôles, des simulations. La méthode heuristique : a méthode heuristique suscite l’imagination des participants pour les mener à de nouvelles découvertes. Elle utilise par exemple le brainstorming ou le scénario catastrophe. Modalités pédagogiques : Évaluation des besoins et du profil du participant Apport théorique et méthodologique : séquences pédagogiques regroupées en différents modules Contenus des programmes adaptés en fonction des besoins identifiés pendant la formation. Questionnaires, exercices et études de cas, cas pratiques Tests de contrôle de connaissances et validation des acquis à chaque étape Réflexion et échanges sur cas pratiques Retours d'expériences Séquences pédagogiques regroupées en différents modules Corrections appropriées et contrôles des connaissances à chaque étape, fonction du rythme de l’apprenant mais également des exigences requises au titre de la formation souscrite. Horaires modulables avec les stagiaires Possibilité (si le stagiaire le souhaite) d’appliquer la formation sur le terrain, dans le principe pédagogique de la « formation-action ». Cependant, STRAFORMATION, décline toute responsabilité en cas d’accident survenu en dehors de leurs locaux. Possibilité de faire la formation au sein de l’entreprise cliente si cela leur est préférable. Moyens pédagogiques : Mise à disposition de tout le matériel informatique (ordinateurs, vidéoprojecteurs, wifi) et pédagogique (tableau, matériel d’annotation etc...) nécessaire Support de cours au format numérique projeté sur écran et transmis au participant par mail à la fin de la formation Pour les formations “À distance”, elles peuvent être réalisées avec des outils de visioconférence de type: Skype, Google Meet ou Zoom selon les cas. Toutes les précisions concernant les formations à distance sont disponibles sur notre site et également dans notre livret d'accueil. Encadrement pédagogique : Chaque formation est sous la responsabilité du directeur pédagogique de l’organisme de formation ; le bon déroulement est assuré par le formateur expert dans son domaine, désigné par l’organisme de formation. Modalités d'évaluation d'atteinte des objectifs de la formation Évaluation individuelle du profil, des attentes et des besoins du participant avant le démarrage de la formation Évaluation des compétences en début et en fin de formation Évaluation des connaissances à chaque étape de la formation (via questionnaires, exercices, travaux pratiques, entretiens avec le formateur en présentiel ou en télé-présentiel si formation à distance) Questionnaire d’évaluation de la satisfaction en fin de formation QCM/Quizz Grille d’évaluation Tests de contrôle de connaissances et validation des acquis à chaque étape Moyens permettant le suivi et l'appréciation des résultats Suivi de l’exécution : Feuilles de présences signées des participants et du formateur par demi-journée Recueil individuel des attentes du stagiaire Questionnaire d’auto-évaluation des acquis en début et en fin de formation Évaluation continue durant la session Questionnaire d’évaluation de la satisfaction en fin de formation Une attestation d’assiduité de fin de formation ou certification si formation certifiante sera remise au(x) stagiaire(s) en fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.