La GPEC / Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

En suivant les principes de la méthode STRAFORMATION, à savoir la formation aérée, logiquement divisée en des modules d’acquisition et d’assimilation, la formation en GPEC vous propose une initiation suivant un encadrement graduel en ce que la GPEC signifie dans l’environnement professionnel. Le contenu de cette formation est échelonné en des étapes dont le rythme reste à suivre en fonction  du profil de chaque participant.

Dans un premier temps, vous apprendrez les principes fondamentaux du positionnement de la GPEC dans la GRH, aussi bien que les techniques de la maîtrise des outils principaux de la GPEC. Ensuite, cette formation met à votre disposition une approche minutieuse sur les stratégies d’estimation des ressources de l’entreprise et de prévention des écarts. Ce programme vous guidera vers la réussite de votre démarche GPEC.

1. Mettre en place la GPEC dans la GRH :

Une démarche GPEC exige, avant tout, une prise de conscience des défis inoculés lors d’un projet de ce type. C’est pour une telle raison que les acteurs impliqués s’obligent à repérer clairement et stratégiquement les emplois au niveau local et territorial, tout en se tenant au courant sur la dynamique du marché d’emploi pliée sur l’évolution de son entreprise.

• Rapporter la GPEC à la GTEC ;
• Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et son impact sur les emplois en utilisant la grille EMOFF ;
• Rappeler la loi sur l’obligation de négocier sa GPEC.

2. Connaître les méthodes de la GPEC et les utiliser : carte des professionnels et référentiel compétences :

Étape suivante à prendre en compte : l’utilisation efficace des outils de la GPEC, y compris la configuration d’une carte de métiers bien délimitée et la mise en place d’un référentiel de compétences clairement défini.  Pour y parvenir, cette formation vous assistera dans l’appréhension des notions clés liées à la terminologie typique (postes ; emplois-types ; métiers; familles professionnelles). Les acquis fondamentaux à ce niveau de la formation incluent :

• Élaborer une carte des métiers et choisir les bonnes voies d’entrées dans la GPEC ;
• Définir la notion de compétences et comprendre la genèse des compétences ;
• Identifier les différentes catégories de compétences (individuelles, collectives, stratégiques etc.)

Aussi bien que :

• Élaborer un dictionnaire de compétences pour faciliter la compréhension et l’évaluation des compétences requises et détenues des collaborateurs ;
• Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires pour affiner l’approche compétence ;
• S’entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d’un cas « fil rouge ».

3. Retenir les moyens et les compétences de l’entreprise :

La poursuite de la formation sur la GPEC vous offrira une approche structurée sur la gérance des ressources de l’entreprise, tout en suivant le principe conformément auquel une connaissance réelle des ressources disponibles exige concomitamment un cohabitât de l’analyse quantitative, au niveau des ressources, et de l’estimation qualitative, par rapport aux compétences : d’une part, l’approche quantitative des ressources suppose :

• L’élaboration la pyramide des âges et des anciennetés ;
• L’élaboration des matrices croisées.

D’autre part, les outils d’analyse qualitative des compétences individuelles exigent :

• D’utiliser la matrice performance potentiel ;
• D’élaborer la fusée des compétences d’un collaborateur ;
• D’élaborer la matrice des compétences collectives de l’équipe et en tirer des analyses pour le futur.

4. Mesurer et réduire l’écart de compétences – le plan d’accompagnement RH :

Une des missions principales revenant au gérant des emplois et des compétences consiste à la détermination des écarts de compétences afin d’empêcher le ralentissement de l’équilibre entre la demande et l’offre existant sur le marché.   Par le biais de cette formation vous accéderez à un support théorique et pratique visant le développement de la mobilité et le renforcement des stratégies d’une GPEC réussie. Parmi les nombreux acquis que vous assimilerez, nous en précisons quelques-uns :

• Identifier les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences exigées ;
• Distinguer les écarts de compétences et les plans d’actions RH ;
• Identifier tous les processus RH pour réduire l’écart de compétences ;
• S’appuyer sur des référentiels de compétences pour faciliter le recrutement ;
• Connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise ;
• Identifier tous les autres plans d’actions RH possibles (VAE, bilan de compétences…).

5. Construire un dialogue pour garantir la réussite  de la démarche :

Compte tenu du fait que la clé de la réussite d’une démarche GPEC est la collaboration des joueurs impliqués, on doit être informé sur la nécessité d’engager les autres dans le processus, puisque toute gérance s’améliore par une approche communicative. En des lignes synthétiques, réussir sa démarche GPEC veut dire :

• Savoir présenter et vendre le plan d’actions en adaptant le message aux acteurs ;
• Travailler les messages pertinents adaptés à chaque cible (DG, managers, salariés et instances représentatives) ;
• S’entraîner à partir d’une étude de cas à présenter un projet GPEC à l’ensemble des acteurs.