Agir à la source
Charge, priorités, objectifs, rôles, moyens, horaires, autonomie, coopération, changements et qualité du travail.
Cœur du parcoursManagement · Prévention · Strasbourg et à distance
Formation prévention RPS et QVCT : managers, agissez sur le travail réel
Quand la charge déborde, que les priorités se contredisent ou qu’une alerte apparaît, le manager n’a pas à devenir psychologue. Il doit savoir observer les situations de travail, réguler ce qui relève de son périmètre et mobiliser les bons acteurs sans rester seul.
Une formation centrée sur la prévention organisationnelle, le dialogue sur le travail et les conduites à tenir — sans diagnostic médical, qualification juridique improvisée ni promesse de supprimer tout risque.
Deux parcoursSensibilisation 7 h · Mise en pratique 14 h
Public cibléManagers, encadrants, chefs d’équipe
FormatPrésentiel à Strasbourg · Distanciel
Sortie utilePlan d’action managérial à 30 jours
Sortir du réflexe « gérer le stress »
Prévenir commence par regarder comment le travail est organisé
Les risques psychosociaux peuvent être liés aux exigences du travail, aux exigences émotionnelles, au manque d’autonomie, aux relations de travail, aux conflits de valeurs ou à l’insécurité de la situation de travail. Un signe de tension n’est pas un diagnostic : il invite à comprendre les conditions concrètes d’exposition.
La QVCT remet elle aussi le travail au centre : contenu, organisation, marges de manœuvre, coopération, égalité, parcours, prévention et capacité à discuter des difficultés avant qu’elles ne s’installent.
- Distinguer un signal, un facteur de risque, une situation de travail et une atteinte à la santé
- Décrire des faits sans interpréter une personnalité ni rechercher un responsable
- Réguler charge, priorités, objectifs, moyens et arbitrages dans son périmètre
- Créer un espace où l’équipe peut parler du travail réellement réalisé
- Réagir à une alerte selon le dispositif prévu par l’organisation
Trois niveaux à ne pas confondre
La formation renforce le manager ; elle ne remplace pas la démarche de l’employeur
Le parcours donne une place centrale à la prévention primaire : agir sur les causes présentes dans le travail et son organisation. Les ressources individuelles et l’accompagnement des personnes ont leur utilité, mais ne doivent pas masquer une surcharge, des injonctions contradictoires ou un manque de moyens.
Renforcer les ressources
Repères, compétences relationnelles, soutien, accès à l’information, procédure d’alerte et capacité à demander de l’aide.
Complément nécessaireAccompagner ou réparer
Prise en charge médicale, psychologique ou juridique, traitement d’une crise et accompagnement d’une atteinte à la santé.
Hors rôle du manager formé seulSix gestes managériaux entraînés
Observer, discuter, arbitrer et transmettre au bon niveau
Chaque geste est travaillé sur une situation professionnelle. Le participant produit une trace exploitable, justifie sa décision et identifie ce qu’il peut traiter, ce qu’il doit partager et ce qu’il doit faire remonter.
Décrire
Séparer les faits observables, le travail demandé, le travail réel, les effets signalés et les interprétations.
Questionner
Explorer charge, délais, interruptions, dépendances, moyens, critères de qualité et marges de manœuvre.
Discuter
Créer un cadre où l’équipe peut parler des difficultés et des ressources sans séance thérapeutique ni mise en accusation.
Arbitrer
Rendre les priorités compatibles avec les moyens, expliciter les renoncements et faire remonter les contradictions non résolubles.
Orienter
Accueillir une alerte, ne pas rester seul, préserver les faits utiles et activer le circuit défini par l’organisation.
Suivre
Attribuer une action, une échéance et un point de vérification pour éviter le diagnostic sans suite.
Point de rigueur : un manager de proximité contribue à la prévention à son niveau, mais il n’endosse pas à lui seul l’obligation de sécurité de l’employeur. La formation ne remplace ni l’évaluation des risques et le DUERP, ni le dialogue social, ni les procédures internes, ni l’intervention des RH, du CSE, du service de prévention et de santé au travail ou des services d’urgence lorsque la situation l’exige.
Deux profondeurs pédagogiques
Choisissez selon les décisions que vos managers devront réellement prendre
Conseil : le 7 h installe un langage et des réflexes communs. Le 14 h est recommandé lorsque l’organisation veut entraîner les managers sur ses propres situations et repartir avec des pratiques transférables.
Comprendre, repérer et orienter sans improviser
Public : managers, encadrants et chefs d’équipe. Prérequis : exercer ou préparer une responsabilité d’encadrement.
- 1 · Poser les définitions utilesRPS, facteurs, signaux, effets, prévention primaire, secondaire et tertiaire ; lien et différences avec la QVCT.Preuve : carte de distinction commentée
- 2 · Lire une situation de travailDemande, activité réelle, contraintes, ressources, variations, coopération, marges de manœuvre et critères de qualité.Preuve : grille d’analyse factuelle
- 3 · Mobiliser ses leviers de managerCharge, objectifs, priorités, rôles, reconnaissance, autonomie, changements et espaces de discussion.Preuve : arbitrage argumenté
- 4 · Accueillir une alerte et passer le relaisÉcoute, faits, limites du rôle, traçabilité appropriée, interlocuteurs internes et externes selon le dispositif de l’organisation.Preuve : mise en situation guidée
- 5 · Décider d’un premier pasAction immédiate dans le périmètre, point à escalader, responsable, échéance et vérification.Livrable : fiche d’action à 30 jours
Réguler le travail et construire une réponse suivie
Public : ligne managériale, RH de proximité et encadrants amenés à traiter des situations réelles. Prérequis : disposer d’un contexte de management à analyser.
- Jour 1 · Socle RPS–QVCTDéfinitions, familles de facteurs, responsabilités, acteurs et principes de prévention appliqués à des cas anonymisés.Livrable : cartographie acteurs–relais
- Jour 1 · Diagnostic pédagogique du travailConsignes, activité réelle, aléas, dépendances, charge, interruptions, conflits de critères et ressources protectrices.Livrable : canevas situation de travail
- Jour 1 · Régulation de la chargeObjectifs, capacité, délais, priorisation, renoncements, soutien et remontée des arbitrages impossibles.Livrable : matrice charge–priorités
- Jour 2 · Discussion sur le travailCadre, questions, règles de participation, désaccord utile, décision, compte rendu et suivi sans exposer les personnes.Livrable : trame de réunion de régulation
- Jour 2 · Changement et vigilanceAnticiper les impacts d’un nouvel outil, d’une réorganisation, d’un pic d’activité ou du travail hybride.Livrable : checklist d’impact managérial
- Jour 2 · Alerte et orientationSimulation d’entretien, critères d’escalade, relais, limites de confidentialité et organisation du suivi.Preuve : scénario final évalué
- Jour 2 · Plan de transfertDeux pratiques à installer, une situation à traiter, acteurs à associer, échéances et indicateurs simples.Livrable : plan d’action à 30 jours
Personnalisation intra-entreprise : les cas peuvent être adaptés au secteur, aux métiers, au télétravail, aux transformations en cours et au dispositif d’alerte existant. Les situations sensibles doivent être anonymisées ; la session de formation n’est pas le lieu d’instruire un dossier individuel en cours.
Apprendre sur des décisions crédibles
Cinq cas pour passer des bonnes intentions aux arbitrages
Le formateur sélectionne les scénarios utiles au groupe. Chaque cas conduit à formuler des faits, identifier les facteurs, choisir une action collective et préciser ce qui doit être transmis à un autre acteur.
Charge non arbitrée
Délais simultanés, interruptions et qualité empêchée : que maintenir, reporter, renforcer ou escalader ?
Priorités contradictoires
Deux donneurs d’ordre, objectifs incompatibles et responsabilité floue : comment rendre l’arbitrage visible ?
Nouvel outil ou IA
Changement de tâches, contrôle, compétences et rythme : quels impacts observer avant de généraliser ?
Tension dans l’équipe
Faits, désaccord sur le travail et accusations : comment sécuriser le dialogue sans qualifier juridiquement seul ?
Isolement et coordination
Information fragmentée, disponibilité permanente et faible entraide : quelles règles collectives tester ?
- Positionnement initial sur une situation courte
- Quiz de distinction entre faits, facteurs et effets
- Arbitrages et entretiens simulés avec critères explicites
- Étude de cas finale et justification de la conduite retenue
- Autoévaluation de transfert à 30 jours
- Canevas d’observation du travail réel
- Matrice charge, capacité, priorités et renoncements
- Trame de discussion sur le travail et fiche de décision
- Guide d’accueil d’une alerte et cartographie des relais à compléter par l’organisation
- Checklist d’impact d’un changement
- Plan d’action managérial à 30 jours
Ce que le manager peut faire
Agir dans son périmètre et ne pas rester seul
La formation aide à construire une conduite simple, à adapter aux procédures et responsabilités de l’entreprise.
01 · AccueillirÉcouter et prendre la parole au sérieux
02 · ObjectiverRecueillir les faits utiles sans enquêter seul
03 · OrienterActiver rapidement le circuit prévu
04 · SuivreVérifier que la situation est prise en charge
- Réguler les priorités et les moyens qu’il contrôle
- Faire remonter les contradictions qu’il ne peut pas résoudre
- Associer les acteurs compétents selon la situation
- Maintenir le travail collectif sans exposer publiquement une personne
Ce que la formation ne transforme pas en mission managériale
Diagnostiquer, soigner ou juger
- Établir un diagnostic médical ou psychologique
- Décider seul si des faits constituent juridiquement un harcèlement
- Conduire sans mandat une enquête interne
- Promettre une confidentialité absolue incompatible avec la protection nécessaire
- Se substituer à l’employeur, aux RH, au CSE, au SPST ou aux professionnels compétents
- Transformer une urgence ou un danger immédiat en simple sujet de formation
Important : la conduite exacte dépend du règlement, des procédures d’alerte, des accords et des acteurs disponibles dans l’organisation.
Modalités et financement
Une proposition construite à partir du contexte managérial
Le parcours peut être organisé en présentiel à Strasbourg ou à distance. En intra-entreprise, l’entretien de cadrage précise les métiers, le niveau d’encadrement, les transformations en cours, les situations à travailler et les procédures internes à respecter.
Le devis confirme le format, le calendrier, les conditions d’accessibilité, le tarif et le financement réellement mobilisable. Une prise en charge peut être étudiée dans le cadre du plan de développement des compétences ou auprès de l’OPCO concerné, selon les règles, accords, budgets et validations applicables. Aucune éligibilité CPF automatique n’est annoncée.
Questions fréquentes
Avant de former vos managers
Le cadrage permet d’éviter deux erreurs : une sensibilisation trop abstraite ou, à l’inverse, une formation qui ferait porter aux managers seuls une responsabilité qu’ils doivent partager avec l’organisation.
Quelle différence entre RPS et QVCT ?
La prévention des RPS cherche à identifier et réduire les facteurs susceptibles de porter atteinte à la santé, notamment dans les conditions d’emploi, l’organisation et les relations de travail. La QVCT est une démarche participative plus large, centrée sur la qualité du travail, ses conditions de réalisation, l’emploi, le dialogue et la performance globale. Les deux approches se rejoignent lorsqu’elles agissent concrètement sur le travail plutôt que sur de simples avantages périphériques.
Cette formation suffit-elle à remplir les obligations de l’employeur ?
Non. Former les managers peut contribuer à la prévention, mais ne remplace pas l’évaluation des risques, le DUERP, les mesures d’organisation, les moyens adaptés, le dialogue social, le suivi des actions ni les procédures prévues par l’entreprise. L’obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs incombe à l’employeur.
Le manager doit-il diagnostiquer un burn-out ou une souffrance psychique ?
Non. Il apprend à repérer une situation préoccupante, écouter sans minimiser, décrire des faits, agir sur ce qui relève de son périmètre et orienter vers les acteurs compétents. Il ne pose aucun diagnostic médical ou psychologique.
Comment réagir lorsqu’un collaborateur lance une alerte ?
La conduite doit suivre le dispositif de l’organisation. Le manager accueille la parole, prend les faits au sérieux, évite de promettre une confidentialité absolue, ne conduit pas seul une enquête et mobilise rapidement le relais approprié. En présence d’un danger immédiat ou d’une urgence, les procédures et services compétents doivent être activés sans attendre une session de formation.
Quelle différence entre le parcours 7 h et le parcours 14 h ?
Le parcours de 7 heures installe les définitions, les repères, les leviers de prévention et la conduite d’orientation. Le parcours de 14 heures ajoute l’analyse détaillée du travail, la régulation de la charge, la conduite d’un espace de discussion, l’anticipation des changements, plusieurs simulations et un plan de transfert plus complet.
Peut-on travailler sur les situations réelles de l’entreprise ?
Oui en intra-entreprise, après cadrage. Les cas sont anonymisés et transformés en situations pédagogiques centrées sur le travail. Une formation n’a toutefois pas vocation à instruire publiquement un conflit, une plainte, une alerte individuelle ou une procédure en cours.
La formation fonctionne-t-elle à distance ?
Oui. Les analyses de situations, arbitrages, simulations d’entretien et plans d’action peuvent être menés en visioconférence. Le format exact tient compte de la taille du groupe, de la confidentialité nécessaire et du niveau d’interaction attendu.
La formation est-elle finançable par le CPF ou un OPCO ?
Cette page ne revendique pas d’éligibilité CPF automatique. Une prise en charge peut être étudiée avec l’entreprise et l’OPCO concerné dans le cadre applicable au moment de la demande, sous réserve des critères, budgets et accords de financement. Le devis ne présente comme acquis que ce qui a été effectivement validé.
Sources officielles utilisées — vérifiées le 12 septembre 2026
- INRS — Prévenir les risques psychosociaux : priorité à une démarche collective, participative, centrée sur le travail et son organisation, avec mise en œuvre et suivi des actions.
- INRS — Managers : agissez pour prévenir les risques psychosociaux, mis à jour le 24 octobre 2024 : charge, autonomie, soutien, reconnaissance, sens, changements et violences.
- INRS — ED 6349, Risques psychosociaux : comment agir en prévention ? : démarche structurée, acteurs et analyse des situations de travail.
- Anact — Référentiel 2023 Qualité de vie et des conditions de travail : six sujets QVCT et pratiques centrées sur l’organisation, le contenu et la réalisation du travail.
- Légifrance — Code du travail, articles L. 4121-1 à L. 4121-5 : santé physique et mentale, information, formation, organisation et principes généraux de prévention.
- Légifrance — Code du travail, article L. 4121-3 : évaluation des risques, contribution des acteurs et intégration des actions à tous les niveaux de l’encadrement.
- Service-Public.fr — Santé et sécurité au travail : obligations de l’employeur : prévention, évaluation, information, formation, organisation et protection de la santé mentale.
Faire du travail un sujet discutable
Donnez aux managers un cadre pour agir — et des relais pour ne pas agir seuls
StraFormation analyse votre contexte, le public, les situations à travailler et le dispositif existant avant de proposer le parcours 7 h ou 14 h.